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全方面提供企業(yè)管理一站式整體解決方案

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某冶金企業(yè)人力資源管理咨詢項目成功案例


一、項目背景

1、企業(yè)簡介

該企業(yè)是一家在循環(huán)經(jīng)濟領域極具亮點的企業(yè)。其以科技創(chuàng)新為引領,在多個方面取得了顯著成效。首創(chuàng)液態(tài)熔融冶金廢渣生產(chǎn)巖礦棉產(chǎn)品工藝技術,熱效率提升80%以上,成本降低30%以上,且無有害氣體產(chǎn)生。建成全球首個鐵合金領域利用礦熱爐尾氣生物發(fā)酵制燃料乙醇項目,實現(xiàn)尾氣高附加值轉化,打破傳統(tǒng)單一模式

企業(yè)人才匯聚,專家?guī)ьI團隊攻克多項技術難題,取得眾多科研成果,還通過人才培養(yǎng)與交流,增強了企業(yè)研發(fā)能力。公司形成了以硅錳合金為主體,廢渣制巖礦棉及膠凝材料、尾氣制燃料乙醇及蛋白飼料為下游兩翼延伸產(chǎn)品的良性經(jīng)營格局,年產(chǎn)值近30億元,利稅2億元。此外,公司及旗下子公司獲得了“自治區(qū)節(jié)能先進業(yè)”“綠色工廠”等多項榮譽稱號,是寧夏回族自治區(qū)重點轉型升級標桿企業(yè)。

2、發(fā)展挑戰(zhàn)

1)組織架構待優(yōu)化:伴隨公司業(yè)務的蓬勃發(fā)展與版圖持續(xù)拓展,現(xiàn)有的組織架構逐漸顯露出一些與發(fā)展節(jié)奏不相適應之處。層級架構在一定程度上略顯繁雜,這使得信息傳遞如同在迂回的路徑中前行,高層戰(zhàn)略部署向下滲透時稍顯遲緩,基層的心聲與訴求向上反饋也不易暢通無阻。部門之間偶爾會出現(xiàn)職責界定不夠清晰的情況,導致在面對一些復雜任務或突發(fā)狀況時,協(xié)調聯(lián)動的效率有待提升,需要進一步梳理明確各部門分工,以保障決策的高效執(zhí)行。

2)績效管理提升空間較大:公司過往所施行的績效考核體系,在契合當下精細化管理需求方面尚有距離??己酥笜说脑O定相對寬泛、缺乏精準度,難以全面且細致地對員工日常辛勤付出的成果予以量化衡量??己肆鞒桃采燥@松散,未能充分發(fā)揮其應有的督促與激勵效能,致使考核結果與薪酬待遇、職業(yè)晉升等關鍵激勵環(huán)節(jié)的關聯(lián)不夠緊密。這在一定程度上使得部分員工的積極性未能得到充分挖掘,團隊的創(chuàng)新活力與拼搏斗志有待進一步激發(fā),亟需構建一套更為科學嚴謹、行之有效的績效考核機制。

3)薪酬管理精細調整需求迫切:目前薪酬體系呈現(xiàn)出一些亟待優(yōu)化的細節(jié),薪酬結構比例分配存在優(yōu)化余地,固定薪酬占比較高,使得績效薪酬的激勵杠桿作用未能充分施展,難以有效調動員工追求卓越績效的熱情。崗位價值在薪酬層面的體現(xiàn)還不夠突出,存在同崗位薪酬波動缺乏合理依據(jù)、新老員工薪酬待遇未能精準匹配崗位貢獻差異等現(xiàn)象,引發(fā)了一些員工的關切探討。與此同時,薪酬預算管理的精細化程度尚有欠缺,人力成本在過往數(shù)年呈現(xiàn)出一定的上升趨勢,若不加以合理管控,可能會對公司成本管控大局形成挑戰(zhàn),急需一套既能保障員工合理收益,又能兼顧企業(yè)成本效益的薪酬管理方案。

二、項目目標 

1、搭建適配集團化發(fā)展的管控模式,明確集團總部與子公司、各部門之間的權責邊界,優(yōu)化資源配置,提升組織協(xié)同效能,確保組織目標順利達成。

2、全面降本增效,通過精簡機構、優(yōu)化人員配置,合理控制人力成本,同時,借助科學的績效與薪酬體系激發(fā)員工潛能,提升人均產(chǎn)出與工作效率。

3、設計公平合理、富有競爭力的薪酬體系,實現(xiàn)薪酬內(nèi)部平衡與外部對標,吸引和留住關鍵人才,穩(wěn)定員工隊伍;構建科學有效的績效管理機制,精準衡量員工績效,為薪酬分配、晉升、年終獎發(fā)放等提供有力依據(jù),充分調動員工工作積極性。

4、將組織、績效、薪酬體系與企業(yè)年度預算緊密銜接,確保人力投入產(chǎn)出效益最大化,支撐企業(yè)戰(zhàn)略落地與持續(xù)發(fā)展。

三、項目內(nèi)容 

1、深入調研診斷:組建專業(yè)咨詢團隊進駐企業(yè),通過問卷調查、訪談高層、中層干部座談會、實地觀察等多種方式,全方位收集組織架構、崗位設置、人員現(xiàn)狀、績效管理、薪酬福利等方面信息,深入剖析企業(yè)問題根源,為后續(xù)方案設計提供精準數(shù)據(jù)支持。

2、集團組織架構設計:依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務流程,重新規(guī)劃集團組織架構,明確集團總部定位為戰(zhàn)略管控、資源協(xié)調與服務中心,優(yōu)化子公司布局,梳理總部與子公司管理層級,設計合理匯報關系,削減不必要中間層級,實現(xiàn)組織扁平化,提升溝通效率與決策速度。

3、部門職能與崗位說明書編制:對各部門職責進行重新梳理與細化,消除職責模糊地帶明確每個崗位的工作職責、任職資格、工作權限、工作關系等關鍵要素,為人員招聘、培訓、考核提供清晰標準。

4、績效管理體系構建:結合企業(yè)年度經(jīng)營目標,運用關鍵績效指標法(KPI)、目標與關鍵成果法(OKR)等工具,為不同層級、不同部門量身定制績效考核指標體系,高層聚焦戰(zhàn)略達成、經(jīng)營業(yè)績,中層側重部門目標分解與團隊管理,基層突出任務執(zhí)行與工作質量;設計嚴謹考核流程,包括績效計劃制定、過程輔導、期末評估、結果反饋與申訴,確??己斯焦?;將績效結果與薪酬調整、獎金發(fā)放、晉升淘汰緊密掛鉤,強化激勵約束機制。

5、薪酬管理體系優(yōu)化:開展薪酬市場調研,收集同行業(yè)、同地區(qū)薪酬數(shù)據(jù),對標分析企業(yè)薪酬水平競爭力,在此基礎上,設計全新薪酬結構,增設項目獎金、專項獎勵等多元化激勵方式;依據(jù)崗位價值評估結果劃分薪級職等,確保薪酬內(nèi)部公平性,同時,根據(jù)員工績效表現(xiàn)與能力素質,實現(xiàn)薪酬動態(tài)調整,為員工職業(yè)發(fā)展提供薪酬晉升通道;協(xié)助企業(yè)制定薪酬預算管控方案,監(jiān)控人力成本支出,確保薪酬總額增長與企業(yè)效益增長相匹配。

6、運行輔導與落地支持:方案設計完成后,組織多輪培訓與宣貫,面向全體員工詳細解讀新組織架構、績效、薪酬制度內(nèi)涵與操作流程;在試運行期間,咨詢團隊全程跟蹤輔導,及時解答員工疑問,協(xié)助解決實施過程中的問題與矛盾,收集反饋意見并持續(xù)優(yōu)化方案,確保新體系平穩(wěn)落地、有效運行。

四、項目效果 

通過集團經(jīng)營規(guī)劃、組織架構、定編定崗、預算、薪酬及績效的梳理;建立了集團組織架構及管控模式、降低編制5%、實現(xiàn)了薪酬套改的平衡、薪級職等的科學、優(yōu)化中高層及職能人員的績效考核體系、年終獎的發(fā)放有了科學的依據(jù)。