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教會你的HR用數(shù)據(jù)說話


教會你的HR用數(shù)據(jù)說話

  大數(shù)據(jù)時代的到來,使得人們看到了之前從未看到的世界關聯(lián)性,預測到了所不曾預測到的事物:用Google的搜索詞可以預測到戰(zhàn)爭、疾病的到來;用人們購物的數(shù)據(jù)可以遇到人們喜好、朋友、社交圈;用人們的社交圈可以預測到他們的消費偏好……這一切的實現(xiàn),沒有花費任何調(diào)查、設計、實驗、推理,而僅僅是讓沉沒的數(shù)據(jù)再次發(fā)出聲音。

  那么在人力資源管理中,有哪些數(shù)據(jù)尚是沒有充分利用的?這些數(shù)據(jù)又可以用做什么?可以讓我們看到哪些管理上的可能性呢?下面一一進行介紹。

  一、HR有哪些數(shù)據(jù)可用?

  在日常的人力資源管理中,有哪些數(shù)據(jù)可以被利用呢?下面根據(jù)數(shù)據(jù)收集和使用的特點分為以下幾種類型:

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  二、如何應用數(shù)據(jù)?

  管理的最終目的是指向企業(yè)的長期發(fā)展、當前組織和個人績效的提升,數(shù)據(jù)利用的最終目的也應當是指向這兩個方向。

  1、人員結構分析:

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  2、配置策略分析:

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  3、人員成本分析:

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  4、企業(yè)文化健康、活力分析:

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  5、針對到崗位、個人的業(yè)績驅(qū)動因素分析:

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  除此之外,有些數(shù)據(jù)本身需要通過進一步地統(tǒng)計處理,方能顯示它的真正含義,下面舉兩個簡單的例子進行說明。

  7、測驗數(shù)據(jù)常模轉(zhuǎn)化

  測驗所得的原始數(shù)據(jù),只能表明受測者的得分,卻并不能表明該分數(shù)在人群中實際的水平如何,即使使用一些國際測驗會提供轉(zhuǎn)化后的分數(shù),通常也是在全球常模下的得分情況,如果企業(yè)想要知道受測者在本企業(yè)或者本行業(yè)的狀況,則需要獲取本企業(yè)或本行業(yè)的常模,方能得出比較準確的水平。下面是一個企業(yè)的心理測驗成績在全球常模和自己企業(yè)常模下的不同得分情況,可以看出,同一個分數(shù),當與不同的常模做比較的時候,所得的分數(shù)是不同的,代表的水平也是不同的。

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8、績效數(shù)據(jù)跨單位跨部門比較

績效分數(shù)部分是由人主觀評價所得,這使得其分數(shù)本身就帶有了主觀性,有些分數(shù)實際上是不能直接使用的,需要進行進一步地加工處理,方能獲取數(shù)據(jù)真正的意義。例如在績效考核360評價的時候,評分者的尺度是存在差異的,有的人手松,有的人手緊,同一個人被不同人評價,也許得分會相差很大。但是,企業(yè)對于360數(shù)據(jù)的處理,通常是直接使用這些數(shù)據(jù),有的時候會將這些不同人評價的分數(shù)權加之后進行排名,這樣操作是非常不合理的,很容易引起爭議。在實際處理中可以使用一些統(tǒng)計方法,例如標準分,來規(guī)避評分者評分尺度的差異,使得分數(shù)和排名真正反映出被評價者在評價者心目中的位置,這樣也能解決跨單位跨部門之間的比較問題。

標準化每個評價者的分數(shù),使用到相同的平均分和標準差,統(tǒng)一評價者的尺度;

被評價者甲的總分=上級權重*上級標準分+平級權重*平級標準分+下級權重*下級標準分。

三、數(shù)據(jù)的收集和管理

數(shù)據(jù)分析建立的基礎是,數(shù)據(jù)可靠、全面、連續(xù),在這個基礎上建立起大數(shù)據(jù)分析或數(shù)據(jù)的整合才有可能產(chǎn)生有價值的結論。但同時HR管理模塊眾多,從戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系、企業(yè)文化等等,可能處處有問題,能進行分析的地方也很多。但資源有限,要使人力資源分析的作用發(fā)揮到最大,在數(shù)據(jù)的收集和管理上,有哪些事項是需要注意的呢?

1)從已有資源開始。HR部門手上有很多現(xiàn)成的數(shù)據(jù),從這些數(shù)據(jù)入手,先一點點地做起來。數(shù)據(jù)本身是沒有意義的,關鍵在于如何將數(shù)據(jù)與業(yè)績關聯(lián)起來。這確實需要創(chuàng)造性,并投入精力,基本的統(tǒng)計方法也是需要掌握的。

2)堅持下去。要有沉淀,一旦決定要做分析工作,就要將它融入HR日常的業(yè)務工作中去,并安排專人負責日常數(shù)據(jù)的收集與整理。并且這個工作一定要有持久性,任何一個時間斷面上的數(shù)據(jù)都難以單獨進行有效地分析。組織內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)的沉淀在評估和預測方面能發(fā)揮更大的作用。

3)打破常規(guī),不斷創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)時代的崛起,在于沒有拘泥于已有數(shù)據(jù)固有的意義,而是不斷尋找關聯(lián)性,利用這種關聯(lián)性去預測整合。思維、技術、數(shù)據(jù),拉動數(shù)據(jù)分析的三輛馬車,其中思維是啟動機,一個好的利用數(shù)據(jù)的模式和思路,是使用數(shù)據(jù)進行創(chuàng)新管理的根本。

“工欲善其事,必先利其器”,作為一名人力資源從業(yè)者,需要利用本崗位所擁有的資源,那么這些曾經(jīng)沉默的數(shù)據(jù),就是進行精細化人力資源管理的好工具,并且這個工具一旦開始發(fā)揮作用,隨著時間和數(shù)據(jù)的累積,就會越用越好用,會逐漸成為指導企業(yè)成長和發(fā)展的人才風向標。